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Les problèmes actuels du recrutement sont pour une grande part liées aux méthodes qui connaissent une profonde mutation en s’adaptant à Internet, et à ses usages avec pour conséquence une inadéquation entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi. C’est l’analyse de Marion Taillandier qui jette un pavé dans la mare…

D’un côté, le chômage ne cesse d’augmenter en France, particulièrement celui des jeunes et des seniors, des catégories de la population active à la marge, et de l’autre des entreprises qui se plaignent de ne pas trouver des candidats capables de répondre à leurs besoins en termes de recrutement ! Il ne s’agit pas seulement du problème des offres d’emploi non pourvues, entraînant un chômage frictionnel, mais d’une révolution dans les mœurs dans l’entreprise et le monde du travail. Les entreprises « n’anticipent pas leurs besoins, écrit Marion Taillandier dans son mémoire, et commencent à chercher des candidats quand le business de l’entreprise ne suit plus par manque de collaborateurs ». Le recrutement par le Web ne se présente pas comme une conséquence de l’avancée des techniques, mais il correspond à la meilleure façon de satisfaire un besoin urgent en personnel qualifié.

Recruteurs et candidats ont pris le Web en marche :

Le problème est que l’accélération de la circulation de l’information n’est pas encore entrée vraiment dans les procédures de recrutement, impactant de manière désastreuse la fluidité du marché du travail. Aux recruteurs, et surtout aux candidats, d’innover dans leur démarche pour postuler et pour atteindre les personnes qui leur permettront d’accéder à l’emploi grâce au Web 2.0 et à la création de leur marque personnelle, le personal branding. Dans son travail de recherche, effectué parallèlement à celles qu’elle a dû accomplir sur le marché du travail, dans le domaine de la communication, Marion Taillandier s’est rendue compte de la défaillance des uns, comme des autres, à repenser le format de leurs candidatures dans le contexte des nouvelles technologies, et trouver le moyen efficace pour les inscrire dans les pratiques professionnelles contemporaines… Ainsi, dans la confection d’un CV qui doit dénouer le paradoxe de la concision et de l’exhaustivité.

Une demande d’emploi classique, et telle qu’elle est encore généralement entreprise, doit sacrifier à l’une des deux obligations. Or, les recruteurs se verraient bien soumettre autre chose qu’une liste de compétences associée à l’inventaire des expériences professionnelles précédentes. Alors que des études ont remarqué un bénéfice à récolter d’une approche narrative. « Un parcours professionnel révèle des compétences, réagit Marion Taillandier. Aujourd’hui, une entreprise a besoin de plus que des compétences… Elle recherche des savoirs être, des valeurs dans lesquelles elle reconnaîtra ses talents, le CV ne semble alors plus adapté ». Une démarche à l’ancienne a donc bien moins de chances de réussir ! Le Web en revanche, lui offrirait toutes les ressources nécessaires pour mettre ses compétences en valeur et les lier — grâce à la technologie hypertexte — à une série d’informations en complément : articles de blog, interventions sur les réseaux sociaux ou les forums, etc. Sans compter qu’elles s’inscriront de façon plus sincère et transparente, ce qui est en retour, tout au bénéfice du recruteur !

Quand le personal branding deviendra le CV 2.0 :

Le demandeur d’emploi qui se construit une identité numérique invite les employeurs à mieux s’informer sur ses capacités, et leur donne un moyen d’y parvenir aisément, tout en évitant de perdre du temps au recruteur. Un rapport s’établit avant même l’idée d’entamer une négociation, en plaçant le candidat dans une situation sûrement plus avantageuse. « L’internet 2.0, collaboratif, permet aux différents interlocuteurs de mieux se connaître avant de prendre la décision de l’embauche, explique Marion Taillandier, que ce soit pour le recruteur mais aussi pour le candidat ». La relation, qui s’établit d’abord sur un pied d’égalité, se noue plus humaine, du candidat qui propose ses services, sans se mettre dans une situation de sujétion que suggère immédiatement celle du demandeur d’emploi envers l’employeur potentiel qui, à son tour, ne dispose plus d’un pouvoir absolu. Le personal branding possède aussi l’avantage de durer, et de s’enrichir avec le temps.

De construire sa stratégie de recherche d’emploi dans l’élaboration d’une marque personnelle donne également l’occasion de marquer une présence durable sur le marché du travail, sans présumer de sa disponibilité. Ce qui renforce l’employabilité du candidat, donc son rapport à la précarité. « Les recruteurs, comme les candidats, ont trouvé un nouveau territoire pour se présenter, déclare Marion Taillandier, et sortir du traditionnel CV ou de la traditionnelle annonce sur un jobboard« . Le travail de recherche se réalise en amont pour le recruteur, sur Internet, d’une manière plus conviviale, et le rendez-vous qui suit, permet d’établir la correspondance avec l’identité numérique. Une recherche d’emploi ne se présente plus comme un fusil à un coup, mais sur le long terme à l’affût des opportunités nouvelles. Dans une époque où les carrières subissent beaucoup plus de revirements qu’au temps béni de nos aînés, une bonne marque personnelle offre une solution d’avenir, non pour préserver l’emploi, mais son employabilité.

Mais attention à ne pas brader cette identité numérique qui reste fragile et sujette aux rumeurs et aux aléas d’une bonne communication. Sur le Web la transparence exige beaucoup de discipline, et une réelle éthique. Quand le recrutement sur Internet n’en est qu’à ses balbutiements, une réputation doit se poursuivre tout le temps d’une carrière… de plus en plus longue !

Cliquez ici pour accéder au mémoire de Master II en Marque et Management de l’innovation de Marion Taillandier sur son blog.

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